2-5- پیشینه تحقیقات انجام شده44
روش‎شناسی پژوهش فصل سوم
3-1- مقدمه47
3-2- روش پژوهش47
3-3- جامعه آماری پژوهش48
3-4- روش نمونه گیری و حجم نمونه48
3-5- نتایج آزمون بارتلت جهت کفایت نمونه49
3-6- روشهای گردآوری اطلاعات50
3-7- پرسشنامه پژوهش50
3-8- بررسی روایی و پایایی ابزار پژوهش51
3-8-1- روایی پرسشنامه51
3-8-2- پایایی پرسشنامه52
3-9- روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها53
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه55
4-2- توصیف داده ها55
4-2-1- توصیف نمونه بر حسب جنسیت56
4-2-2- توصیف نمونه تحقیق بر حسب سن پاسخ دهندگان57
4-2-3- توصیف نمونه برحسب سابقه کاری58
4-2-4- توصیف نمونه بر حسب سطح تحصیلات59
4-3- آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف60
4-4- بررسی تناسب مدل60
4-5- تحلیل عاملی تاییدی62
4-5-1- تحلیل عاملی تاییدی متغیر های برونزا62
4-5-2- تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای درونزا65
4-5-3- بررسی روایی همگرای سازه های تحقیق67
4-6- بررسی فرضیات اصلی تحقیق68
4-7- آزمون فرضیات فرعی72
4-8- تحلیل ضرایب تعیین74
4-9- نتیجه گیری75
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه76
5-2- خلاصه پژوهش77
5-3- نتایج آمار توصیفی78
5-4- نتایج تحلیل عاملی تاییدی78
5-5- نتایج آزمون فرضیات79
5-6- مباحثی پیرامون نتایج تحلیلها82
5-7- پیشنهاداتی در راستای نتایج تحقیق83
5-8- محدودیتهای تحقیق85
5-9- پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده85
منابع و مأخذ86
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1 تعاریف کیفیت زندگی کاری.18
جدول 3-1 نتایج آزمون کفایت نمونه49
جدول 3-2 ارزش‌گذاری طیف لیکرت51
جدول 3-3 سوالات مربوط به هر متغیر51
جدول 3-4 محاسبه پایایی پرسشنامه53
جدول 4-1 توزیع فراوانی کارکنان برحسب جنسیت56
جدول 4-2 بررسی وضعیت پاسخگویان برحسب سن57
جدول 4-3 بررسی وضعیت پاسخگویان بر حسب سابقه کاری58

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

جدول 4-4 بررسی وضعیت پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات59
جدول 4-5 فهرست علائم اختصاری تحلیل61
جدول 4-6 شاخصهای برازش متغیرهای برونزا64
جدول 4-7 شاخصهای برازش متغیرهای درونزا66
جدول 4-8 بارهای عاملی سازه های تحقیق67
جدول 4-9 میانگین واریانس استخراج شده متغیرهای تحقیق68
جدول 4-10 شاخصهای برازش مدل جامع تحقیق70
جدول 4-11 ضرایب و معناداری مسیرهای مدل71
جدول 4-12 شاخصهای برازش مدل فرضیات فرعی تحقیق73
جدول 4-13 ضرایب و معناداری مسیرهای مدل فرضیات فرعی74
جدول 5-1 خلاصه نتایج آزمون فرضیات تحقیق82
جدول 5-2 سوالات متغیر کیفیت زندگی کاری84
جدول 5-3 سوالات نهادینه سازی اصول اخلاقی85
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 1-1 مدل مفهومی تحقیق5
شکل 2-1 انواع شناخته شده جو اخلاقی15
شکل 2-2 اجزای کیفیت زندگی کاری23
شکل 4-1 نمودار وضعیت پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت56
شکل 4-2 نمودار وضعیت پاسخ دهندگان بر حسب سن57
شکل 4-3 نمودار وضعیت پاسخ دهندگان بر حسب سابقه ی خدمت58
شکل 4-4 نمودار وضعیت پاسخ دهندگان بر حسب سطح تحصیلات59
شکل 4-5 مدل تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای برونزا در حالت بار عاملی63
شکل 4-6 مدل تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای برونزا در حالت ضرایب معناداری64
شکل 4-7 مدل تحلیل عاملی تاییدی ابعاد پیامدهای شغلی در حالت بارهای عاملی65
شکل 4-8 مدل تحلیل عاملی تاییدی ابعاد پیامدهای شغلی در حالت ضرایب معناداری66
شکل 4-9 مدل فرضیات اصلی در حالت ضرایب معناداری69
شکل 4-10 مدل فرضیات اصلی در حالت ضرایب ساختاری70
شکل 4-11 مدل فرضیات فرعی در حالت ضرایب معناداری72
شکل 4-12 مدل فرضیات فرعی در حالت ضرایب ساختاری73
رابطه بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی کارکنان در شرکت پخش فرآورده های نفتی ایران(مطالعه موردی: شرکت پخش فرآورده های نفتی استان گیلان)
چکیده
در سالهای اخیر اصول اخلاقی، کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به عنوان شاخصهای جدیدتری برای کارکرد و ثبات سازمانها شناسایی شده اند. افزایش پیچیدگی رقابت در تجارت جهانی و فرآیند طاقت فرسا و پرزحمت اجرای قوانین اجتماعی، اصول اخلاقی را به یک عامل استراتژیک مهم در پیشگیری از وقوع فجایع سازمانی ناخواسته تبدیل کرده است. هدف این تحقیق، بررسی رابطه بین نهادینه سازی اصول اخلاقی، کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی کارکنان می باشد. پیامدهای شغلی در قالب سه بعد رضایت شغلی، تعهد سازمانی و روحیه کار تیمی مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان گیلان به تعداد 380 نفر می باشد. با استفاده از فرمول کوکران تعداد 197 نفر به عنوان نمونه نهایی تحقیق به روش نمونه گیری غیر احتمالی مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار گردآوری در این پژوهش پرسشنامه می باشد. به منظور بررسی فرضیات تحقیق از تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری و به طور مشخص روش بیشینه درست نمایی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که نهادینه سازی اصول اخلاقی با کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی کارکنان به ترتیب به میزان 0. 59 و 0. 23 رابطه معناداری دارد. همچنین کیفیت زندگی کاری نیز با پیامدهای شغلی کارکنان به میزان 0. 71 رابطه معناداری دارد. نتایج بررسی فرضیات فرعی تحقیق نیز نشان داد که متغیر نهادینه سازی اصول اخلاقی تنها با روحیه کار تیمی رابطه معناداری به میزان 0. 21 داشته است. همچنین متغیر کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و روحیه کار تیمی به ترتیب به میزان 0. 68، 0. 60 و 0. 66 رابطه معناداری داشته است.

1-1- مقدمه
در دهه گذشته تاثیر فزاینده عواملی همچون جهانی شدن، فناوری اطلاعات، رقابت در تجارت جهانی و منابع محدود طبیعی، دیدگاه مردم را نسبت به یک سازمان خوب تغییر داده است. در گذشته آمار و ارقام مالی اصلی ترین عامل در مورد خوب بودن سازمان به حساب می آمد. در سالهای اخیر اصول اخلاقی، کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به عنوان شاخصهای جدیدتری برای کارکرد و ثبات سازمانها شناسایی شده اند. افزایش پیچیدگی رقابت در تجارت جهانی و فرآیند طاقت فرسا و پر زحمت اجرای قوانین اجتماعی، اصول اخلاقی را به یک عامل استراتژیک مهم در پیشگیری از وقوع فجایع سازمانی ناخواسته تبدیل کرده است. بدون در نظر گرفتن این مباحث نیز می توان گفت که فرهنگهای اخلاقی خوب، باعث ایجاد اعتماد در داخل و خارج شرکت می شود و این اعتماد، ریسک پذیری مناسبی را تشویق می کند که موجب نوآوری، پیشرفت افراد و نهایتا سودآوری می شود.
1-2- بیان مسئله
اصول اخلاقی و کیفیت زندگی کاری دو عامل در هم تنیده محیط کار سازمانها هستند(Koonmee & Virakul, 2007). اصول اخلاقی آگاهی ما را در فعالیتهایمان ارتقاء داده و همچنین می توانند هوشیاری ما را درباره تعهدات دو جانبه مان نسبت به جامعه افزایش دهند(Parker, 2007). ارزشهای اخلاقی سازمان یک بعد عمده فرهنگی است. فضای اخلاقی، ادراکات رسمی و غیر رسمی کارکنان از فرایندها، فعالیتها و سیاستهای سازمانی را در بر می گیرد و نگرشها و رفتارهای کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد(احمدی و پناهی، 1388).
تحقیقات انجام گرفته در مورد نهادینه سازی اصول اخلاقی، نسبتا جدید بوده و کمتر بسط یافته اند، با وجود این در تمام تحقیقات موجود بر اهمیت نهادینه سازی اصول اخلاقی و تاثیر آن بر متغیرهای متفاوت سازمانی نظیر تعهد و رضایت تاکید شده است (Sims, 2001). به طور خلاصه بررسیهای انجام شده نشان می دهند که توجه و تاکید بر رفتارهای اخلاقی در محیط کار، رابطه معناداری با کیفیت زندگی کاری دارند.
استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که برای حفظ و صیانت از جسم و روح کارکنان سازمان به عمل می آید. این اقدامات که شامل اقدامات رفاهی، خدمات درمانی، طرحهای تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغل(غنی سازی و توسعه شغلی) و … می باشند، مجموعا تحت عنوان کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته می شوند(زارعی متین و همکاران، 1390). در یک تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است. سازمانی که به کیفیت زندگی کاری کارکنان خود توجه دارد از مزایای داشتن نیروی کار متعهدتر برخوردار خواهد بود و تعهد بیشتر نیروی کار یعنی بهره وری بیشتر نیروی کار (مهداد و همکاران، 1390).
سازمانی که به کیفیت زندگی کاری کارکنان خود توجه دارد از مزایای داشتن نیروی کار متعهدتر برخوردار خواهد بود و تعهد بیشتر نیروی کار یعنی بهره وری بیشتر نیروی کار(مهداد و همکاران، 1390). همچنین کیفیت زندگی کاری افراد تاثیر مستقیمی بر روحیه آنان و روحیه نیز تاثیر مستقیمی بر رضایت شغلی دارد (جان سورد، 2002). بنابراین عدم توجه به کیفیت زندگی کاری به طور غیر مستقیم از طریق ایجاد خستگی و نارضایتی در کار باعث کاهش روحیه کارکنان و افزایش غیبت از کار، ترک خدمت و تنیدگی روانی آنان می شود. از اینرو روحبخش کردن محیط کار از طریق کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری خواهد توانست این نیاز اساسی را در کارکنان مرتفع سازد. از سوی دیگر نتایج تعدادی از تحقیقات اخیر نشان داده است که کیفیت زندگی کاری رابطه مثبتی با شکل گیری روحیه تیمی در کارکنان دارد. در واقع فراهم بودن شرایط مناسب کاری باعث تشویق کارکنان به انجام گروهی کار و تشکیل تیم های کاری می شود.
(Koonmee et al, 2010)
بنابر این نظر به اهمیت اصول اخلاقی و کیفیت زندگی کاری و تاثیر بی چون و چرای آنها بر عملکرد بهینه سازمان و پیامدهای شغلی نظیر رضایت شغلی کارکنان، تعهد سازمانی کارکنان و روحیه کار تیمی، در این تحقیق سعی بر این داریم که در قالب مطالعه موردی کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان گیلان، به بررسی رابطه میان نهادینه سازی اصول اخلاقی، کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی کارکنان بپردازیم. در این زمینه سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین نهادینه سازی اصول اخلاقی، کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؟
1-3- چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار می‌شود. این چارچوب شبکه‌ای است منطقی، توصیفی و پرورده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه تحقیق شناسایی شده‌اند، چهارچوب نظری روابط میان متغیرها را روشن می‌کند، نظریه‌هایی را که مبنای این روابط هستند می‌پروراند و نیز ماهیت و جهت این روابط را توصیف می‌کند. همانگونه که بررسی پیشینه مبنای چهارچوب نظری را تشکیل می‌دهد یک چهار چوب نظری خوب نیز در جای خود مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه‌های آزمون‌پذیر را فراهم می‌آورد. (سکاران، 1384).
مدل مفهومی این پژوهش در شکل زیر آمده است. همان طور که در مدل نشان داده شده، نهادینه سازی اصول اخلاقی مستقیما با متغیر کیفیت زندگی کاری و سه بعد پیامدهای شغلی رابطه دارد. همچنین متغیر کیفیت زندگی کاری نیز با سه بعد پیامدهای شغلی رابطه معناداری دارند. در واقع در این مدل متغیر نهادینه سازی اصول اخلاقی متغیر مستقل تحقیق می باشد که هیچ متغیر دیگری بر آن تاثیر نمی گذارد، متغیر کیفیت زندگی کاری نقش متغیر واسطه را ایفا می کند که برای نهادینه سازی اخلاقی متغیر وابسته و برای پیامدهای شغلی متغیر مستقل می باشد. در نهایت متغیر پیامدهای شغلی متغیر وابسته تحقیق است که با سه بعد رضایت شغلی، تعهد سازمانی و روحیه کار تیمی نشان داده می شود.
شکل 1-1 مدل مفهومی تحقیق(Koonmee et al, 2010)
1-4- اهداف تحقیق
اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:
1- سنجش میزان نهادینه سازی اصول اخلاقی
2- سنجش کیفیت زندگی کاری کارکنان
3- سنجش وضعیت ابعاد پیامد شغلی از جمله رضایت شغلی، تعهد سازمانی و روحیه کار تیمی کارکنان

4- بررسی روابط بین متغیرهای تحقیق
1-5- فرضیات تحقیق
فرضیه 1: بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه 2: بین کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه 2-1: بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه 2-2: بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه 2-3: بین کیفیت زندگی کاری و روحیه تیمی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه 3: بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و پیامدهای شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه 3-1: بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه 3-2: بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه 3-3: بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و روحیه تیمی رابطه معناداری وجود دارد.
1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
تعریف مفهومی نهادینه سازی اصول اخلاقی: یعنی اندازه و میزانی که یک سازمان به صورت آشکار و ضمنی مسائل اخلاقی را در فرایندهای تصمیم گیری خود وارد می کند. واژه ضمنی اشاره دارد به اینکه رفتارهای اخلاقی به صورت تلویحی فهمانده می شود و صریحا بیان نمی شوند. واژه آشکار نیز اشاره دارد به اینکه رفتارهای اخلاقی به صورت رسمی و بدون هیچ ابهامی بیان می شوند(Marta et al, 2013) .
تعریف عملیاتی نهادینه سازی اصول اخلاقی: این مفهوم با شاخصهایی نظیر اجرای برنامه های آموزش اصول اخلاقی در محیط کار، وجود کمیته ای تحت عنوان کمیته اخلاقی یا انضباطی برای بررسی و مواجهه و حل مشکلات اخلاقی، اعتقاد مدیریت سازمان به این امر که سازمان از طریق رعایت اصول اخلاقی به موفقیت خواهد رسید و در نظر گرفتن پاداش برای رعایت اصول اخلاقی سنجیده می شود.
(Marta et al, 2013).
تعریف مفهومی کیفیت زندگی کاری: استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که برای حفظ و صیانت از جسم و روح کارکنان سازمان به عمل می آید. این اقدامات که شامل اقدامات رفاهی، خدمات درمانی، طرحهای تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغل(غنی سازی و توسعه شغلی) و … می باشند، مجموعا تحت عنوان کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته می شوند (زارعی متین و همکاران، 1390).
تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری: این مفهوم با شاخصهایی نظیر فراهم کردن مزایای درمانی و بهداشتی مناسب، برخورداری از امنیت شغلی، احترام به فرد به عنوان یک عضو سازمان، احساس خوب داشتن در جامعه ناشی از کار فعلی سنجیده می شود (Marta et al, 2013).
تعریف مفهومی رضایت شغلی: رضایت شغلی به احساسات کلی فرد نسبت به شغلش و ارزیابی که در مورد شغل خود انجام می دهد، اطلاق می شود. به طور کلی رضایت شغلی نوعی نگرش نسبت به محیط کار خود می باشد (حیدری تفرشی و دریابگیان، 1390).
تعریف عملیاتی رضایت شغلی: این مفهوم با شاخصهایی همچون تکراری نبودن، نیاز به خلاقیت داشتن، احساس سودمندی، انتعطاف پذیری سرپرست، ارائه بازخورد و ارتقا بر اساس شایستگی و توانایی سنجیده می شود (Koonme et al, 2010).
تعریف مفهومی تعهد سازمانی: تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را نشان میدهد. در فرهنگ لغت در تعریف تعهد آمده است، تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود میکند. پورتر و همکارانش تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعریف کرده اند(خنیفر و همکاران، 1388).
تعریف عملیاتی تعهد سازمانی: این مفهوم با شاخصهایی همچون حس مسئولیت مشترک نسبت به مشکلات سازمان، احساس خوشحالی از عضو بودن در سازمان، ترس از عواقب ترک شرکت، وفاداری به سازمان به عنوان یک وظیفه اخلاقی سنجیده می شود(Koonme et al, 2010).
تعریف مفهومی روحیه کار تیمی: روحیه کار تیمی به شرایطی اطلاق می گردد که طی آن مهارتها، ایدهها و عقاید کارکنان با یکدیگر همراستا شده و از طریق ایجاد حس مالکیت نسبت به وظیفه و شغل، بهترین توانایی خود را برای انجام وظیفه به کار گیرند(Koonme et al, 2010).
تعریف عملیاتی روحیه کار تیمی: ایم مفهوم با شاخصهایی نظیر تصمیم گیری بهتر تیم نسبت به فرد، میزان یادگیری کار تیمی در سازمان، افزایش اثربخشی در نتیجه کار تیمی و لذت بخش بودن کار در تیم مورد سنجش قرار می گیرد(Koonme et al, 2010).
1-7- قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی: موضوع تحقیق حاضر در حوزه مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی است.
قلمرو مکانی: تحقیق حاضر در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان گیلان انجام شده است.
قلمرو زمانی: این تحقیق در بازه زمانی بهمن 1392 تا مرداد 1393 صورت گرفته است.
مقدمه
از آنجا که کیفیت ماحصل تلاش انسانهایی است که به عنوان با ارزشترین سرمایه های هر سازمانی محسوب می شوند، لذا پرداختن به مسائل اخلاقی انسانهایی که در واقع از مهمترین سرمایه های هر سازمان محسوب می شوند و فی الواقع از مجموع رفتار ایشان رفتار کل سازمان حادث می شود ضرورتی انکارناپذیر است. مدیران امروزی به این نتیجه دست یافته اند که فقط با قوانین و مقررات نمی توان سازمانها را اداره کرد، بلکه در کنار آنها به ابزار دیگری نیاز دارند که اخلاق نام دارد. به اعتقاد کارشناسان برای اداره بهتر سازمانها ضرورت دارد که اخلاق در کنار قانون قرار بگیرد. خودکنترلی جایگزین دیگر کنترلی شود و هدفهای اخلاقی به قوانین اخلاقی تبدیل شوند.
2-1- نهادینه سازی اصول اخلاقی
2-1-1- اخلاق در سازمان
به دلیل رشد و توسعه سازمانها و افزایش نقش آنها در اجتماع، پیامدهای اجتماعی فعالیت های سازمانها و تاثیرات آنها بر ذینفعان مختلف، اهمیتی روز افزون یافته است به گونه ای که عملکرد اخلاقی و اجتماعی انسانها بر عملکرد کلی سازمان تاثیرات بزرگی دارد. امروزه جامعه نسبت به اقدامات سازمانها بسیار حساس‎تر از قبل شده است و به ویژه در مقابل فعالیت های غیر اخلاقی سازمانها، به سرعت و به طرق مختلف واکنش نشان می دهد.
اخیراً بحث اخلاقیات در کار، توجه زیادی را به خود جلب نموده است. درک مفهوم اخلاقیات به طورکلی و در معنای خاص آن در کسب وکار، زیربنای ایجاد و حفظ یک نظام اخلاقی در جامعه و به تبع آن در سازمانهاست(Conaock & Johns, 2008). اخلاقیات کار، یکی از جنبه های مهم فرهنگ سازمان است و به سمتی پیش می رود که بخشی از استراتژی یک سازمان گردد. اخلاقیات در کار زیر بنای اساسی برای کسب و کار می سازد که بهبود وضعیت کاری از طریق آن میسر می گردد.
شاید با کمترین تردیدی بتوان مقوله اخلاق را جزو آن دسته از مفاهیم و مباحثی دانست که بیشترین ظلم بر آن روا شده است. چرا که هر فرد و یا گروه، اعمال و افعال خود را در اکثریت مواقع و موارد توجیه اخلاقی کرده و مطابق اخلاق می داند و یا حداقل آنکه برچسب غیر اخلاقی بودن به فعل خود نخواهد زد و یا به صورتی به توضیح و تشریح چرایی رفتار و کردار خود خواهد پرداخت . توجیه اخلاقی افعال و تلاش همگانی در این جهت (که جنبه عمومیت دارد) نشانگر جایگاه رفیع اخلاقیات می باشد، اما به علت عدم اشراف و آگاهی کافی از نقش آن در تعالی فرد، گروه و سازمان و اصرار متحجرانه در توجیه افعال غیر اخلاقی، گاها شاهد آن هستیم که اخلاقیات در برخورد با اهداف و منافع فردی و گروهی بی رحمانه به مسلخ کشیده می شود. واژه اخلاقیات گرچه دارای قدمتی به وسعت پیدایش کلام است، اماتاکید روزافزون بر آن و بالاخص پیدایش قصورات فزاینده اخلاقی در کلیه زمینه ها و به ویژه در مدیریت سازمانها باعث شده است که به عنوان یکی از داغترین مباحث روز توجه خاصی به آن مبذول شود. اخلاقیات و اصول اخلاقی از جمله مباحثی است که به کارگیری آن در جامعه مورد تاکید اسلام بوده است، به طوری که پیامبر اسلام (ص)، هدف از رسالت خویش را به کمال رساندن مکارم اخلاقی معرفی کرده اند. از این رو اخلاقیات به عنوان مجموعه ای از ارزشها، بایدها و نبایدها می تواند نقش مهمی را در مدیریت کارا و اثر بخش ایفا کند. انضباط کاری، مهرورزی، دادورزی، معاشرت سازنده، مشاورت، تواضع و خدمتگزاری از جمله شیوه های مطلوب اخلاقی مورد تاکید اسلام در مدیریت سازمانها محسوب می شود که جهت تحقق آنها تدوین منشور اخلاقیات و عملی ساختن آن در سازمانها ضروری است. در این راستا با ایجاد ضمانت‎های اجرایی و نهادینه کردن رفتار اخلاقی در سازمان می توان اخلاقیات و اصول اخلاقی را در سازمان تقویت کرد که در صورت تحقق این امر، کاهش تبعیض، بی عدالتی، نارضایتی، افزایش روحیه سازمانی و تعهد کارکنان از یک سو، رشد و تعالی انسانها، بالندگی سازمانها و پیشرفت جامعه را از سوی دیگر موجب خواهد شد(عباس زاده، 1385). در مدیریت نیز اخلاق که به عنوان مجموعه اصول واستانداردهای اخلاقی جهت دهنده رفتار تعریف شده است، جایگاه در خور توجهی در مدیریت دولتی پیدا کرده است. به گونه ای که بسیاری از کشورها آن را در دستور کار اصلاحات خود وارد کرده و در سر لوحهی برنامه های اصلاحات خدمات عمومی قرار داده اند(Larbi, 2011).
اگر اخلاق در زندگی کاری انسان وجود و حضور داشته باشد، کار کردن شیرین و توام با رضایت شغلی و احساس رضایتمندی و خودشکوفائی از یکسو و رضایت مردم و پیشرفت امور و شکوفائی کار از سوی دیگر است و درنتیجه موجبات رضایت خالق و بارش رحمت ها و برکات او خواهد شد. اهم دلایلی که موجب می شوند سازمانها اخلاقیات را مورد تاکید قرار دهند عبارتند از: نقش اخلاقیات به عنوان بخشی از استراتژی سازمانی و مدیریت سازمان، تاثیر رعایت اخلاقیات در ایجاد تصویر مناسب از سازمان، الزام قوانین و مقررات، نقش اخلاقیات به عنوان یک دانش ویژه برای کاهش ناراحتی های اجتماعی، نیاز سازمان به شناسایی هزینه ها و مخارج اجتماعی فعالیتها، اثرات تبلیغاتی رعایت مسائل اخلاقی، فشار دولتها، تاثیررعایت اخلاقیات روی عملکرد سازمان و قیمت سهام سازمان، مسئولیت قانونی مدیران و سازمان ها جهت رعایت اصول اخلاقی، استانداردها، تاثیر تعهد به مسائل اخلاقی روی کیفیت، فراگیر شدن بحث اخلاقیات و فشار ذینفعان مختلف(Winten, 2008).
عدم رعایت قواعد اخلاقی و قانونی نیز اثرات و نتایجی برای سازمان و مدیریت در پی دارد که بعضاً ممکن است غیر قابل اصلاح باشند. این اثرات را می توان به سه دسته به شرح زیر تقسیم نمود:
2-1-2- اثرات وپیامدهای فردی
1- تقویت سیستم رابطه گرایی
2- بی اعتنایی، دلسردی و کناره گیری کارکنان
3- کم کاریهای پنهان وآشکار
4- رشوه خواری و دزدی های پنهان و آشکار
5- افزایش سوء ظن به سازمان ومدیریت
6- افزایش تجسس های پنهان و آشکار در مورد سازمان ومدیریت
7- دادوستدهای غیر اخلاقی و غیر قانونی
8- برخوردهای نا مطلوب با ارباب رجوع و مصرف کنندگان کالا و خدمات
9- افزایش نزاع، کشمکش، تمرد، غیبت و سایر رفتارهای ناهنجار
10- کاهش تعهد وحس وفاداری در قبال سازمان ومدیریت
11- عدم پیگیری شکایت
12- افزایش تمایل به ایستادگی گروهی در مقابل اهداف سازمان و خواسته های مدیریت
13- کاهش سطح بهره وری نیروی انسانی
14- ترس و وحشت کارکنان از شکایت درخصوص نقض قانون و اخلاق در سازمان به دلیل فقدان امنیت شغلی
15- عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی(ابطحی، 1386).
2-1-3- اثرات وپیامدهای گروهی
1- ترجیح منافع گروهی برمنافع سازمانی
2- تقویت روابط غیر رسمی منفی در گروه های کاری
3- احساس وفاداری به گروه، نه به سازمان
4- عدم مشارکت گروه ها در تصمیم گیری های سازمان
5- تشکیل باندهای مخرب به منظور توجیه مخفی کاری و حمایت از یکدیگر در جهت نقض قانون و عدم رعایت اخلاقیات در سازمان(ابطحی، 1386).
2-1-4- اثرات وپیامدهای سازمانی
1- عدم مسئولیت پذیری و پاسخگویی به نیازهای جامعه
2- انعکاس تصویر ذهنی نامطلوب از سازمان در جامعه
3- کاهش اثربخشی، کارآیی و بهره وری سازمانی
4- کاهش عمر مفید سازمان
5- تضعیف نظام شایسته سالاری در سازمان و افزایش روند ریزش نیروی انسانی متخصص(ابطحی، 1386).
2-1-5- اصول اخلاقی
اصول اخلاقی آگاهی ما را در فعالیتهایمان ارتقاء داده و همچنین می توانند هوشیاری ما را درباره تعهدات دو جانبه مان نسبت به جامعه افزایش دهند. ارزشهای اخلاقی سازمان یک بعد عمده فرهنگی است. فضای اخلاقی، ادراکات رسمی و غیر رسمی کارکنان از فرایندها، فعالیتها و سیاستهای سازمانی را در بر می گیرد و نگرشها و رفتارهای کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد(احمدی، 1388).
به طور ساده می توان چنین بیان کرد که اصول اخلاقی، اعمال، اعتقادات و معیارهای مربوط به درست یا نادرست افراد یا گروهها را در بر می گیرد و سازمان اخلاقی نیز بدین صورت قابل تعریف است: سازمان اخلاقی و فضای اخلاقی و ارزشی یک سازمان به مجموعه ای از ارزشها، هنجارها، باورها و اقداماتی اشاره دارد که حاکم بر اقدامات، انتخابها و تصمیمات سازمان است که فضایی تحت عنوان فضای اطمینان و اجتناب از عدم اطمینان فراهم می سازد(خنیفر، 1385).
در یک سازمان اخلاقی، مسئولیت اجتماعی و تعهد و مسئولیت مدیریت در قبال جامعه و افراد جامعه به هنگام تصمیم گیری و رفتارهای مدیریتی مورد بحث است، به طور مثال برخی محققین تصریح می کنند که مدیران باید در تصمیم گیریهای خود نسبت به مسائلی چون آلودگی محیط زیست، تبعبض، فقر، بیکاری و تورم از خود مسئولیت نشان دهند. آنها نباید صرفا منابع مشخص خود یا سازمان خویش را مد نظر قرار بدهند. سازمان به عنوان یک زیر سیستم در قبال جامعه و آثاری که عملکردهای سازمانی بر جامعه و افراد آن باقی می گذارند، مسئولیت دارد(Dubrin et al, 2009).
اصول رفتار یا همان اصول اخلاقی، در خدمت هزاران هدف عملی دیگر نیز هست که می تواند به انواع کارکنان، از مناطق و فرهنگهای مختلف کمک کند تا بهتر و با کارایی بیشتر کار کنند. به شرکتها فرصت می‎دهد با کاستن از شمار لایه های سرپرستی به کار ادامه دهند و به هنگام بحران به سرعت و با اتحاد بیشتر واکنش نشان دهند. حتی می تواند در کار گزینش سودمند باشد و به شرکتها کمک کند تا افرادی را جذب کنند که عاشق خدمت در شرکتهایی هستند که به معیارهای اخلاقی پایبندند(Sheikh et al, 2012). در بعضی تحقیقات برنامه های مربوط به توسعه اصول اخلاقی در سازمانها بر اساس مولفه های سریع و ضمنی طبقه بندی شده اند. بخشهای صریح به تدوین رفتارهای اخلاقی بر حسب اصول اخلاقی، دستورالعملهای سیاسی، تجهیزات و برنامه های آموزش کارمند، سمینارهای اخلاق، سخنرانیهای مدیریت، سامانه های نظارت درونی و ستادهای اخلاق مربوط است. بخشهای ضمنی به فضای کاری که در آن رفتارهای اخلاقی به عنوان عاملی حیاتی برای ساختار و عملکرد سازمان توسط کارکنان ادراک می شود، اشاره دارد (Singhapakdi et al, 2010) و شامل عناصری نظیر فرهنگ شرکت، نظامهای تشویق، رفتارهای ارزشمند، سیاستهای ارتقاء، نظامهای سنجش عملکرد و رفتار مدیریت است(Singhapakdi & Vitell, 2007).
در مجموع اصول اخلاقی در سازمانها از ارزشها، سیاستها و فعالیتهای افراد ایجاد می شود. وقتی سازمانها محیطی ایجاد می کنند که رفتار یا عمل افراد خود را به طور ماندگار بر اساس ارزشهای اخلاقی و سیاستهای سازمان تنظیم می کنند، این سازمانها اصول اخلاقی خود را نهادینه کرده اند(Koonmee & Virakul, 2007). فضای اخلاقی، ادراکات تسهیم شده، پایدار و از نظر روانشناسی، مفاهیمی هستند که در آن کارکنان رویه های اخلاقی و سیاستهایی را که در سازمانهایشان وجود دارد حفظ می کنند(Armstrong & Francis, 2008). محققان نهادینه سازی اصول اخلاقی را به صورت زیر توصیف می کنند: میزانی که یک شرکت به صورت صریح و ضمنی به اصول اخلاقی در فرایندهای تصمیم گیری خود توجه می کند(Sims, 2011).

2-1-6- جو اخلاقی
جو سازمانی به عنوان ادراکات مشترک از سیاستها، اقدامات و رویه های سازمانی به طور رسمی و غیر رسمی تعریف شده است. بسیاری معتقدند که تعداد زیادی جو کاری، مانند جو خدمت کننده، جو برآوردن امنیت، جو نوآورانه و غیره وجود دارد. یکی از این جوهای کاری موجود در سازمانها، جو اخلاقی است(Peterson, 2008). مطالعات متعددی نشان داده اند که جو اخلاقی یک سازمان، به طور معناداری بر رفتار اخلاقی کارکنان تاثیر می گذارد(Deshpande et al, 2010). بر اساس این نتایج، سازمانها ترغیب می شوند تا جو های سازمانی مشوق رفتارهای اخلاقی را برقرار و حفظ کنند. بنابر این متخصصان و پژوهشگران سازمانی باید در مورد جو اخلاقی و رابطه آن با متغیرهای سازمانی، شخصی و رفتاری بیشتر بدانند. فهمیدن ویژگیهای یک جو اخلاقی می تواند به متخصصان سازمانی کمک کند تا برنامه هایی برای بالا بردن آگاهی از مسائل اخلاقی و بهبود رفتار اخلاقی کارکنان و مدیریت، طراحی و اجرا کنند.
(Kincaid, 2013).
جو کاری اخلاقی برای اولین بار در سال 1987 معرفی گردید. این سازه به عنوان “ادراکات مشترک در مورد اینکه چگونه باید با مسائل اخلاقی در سازمان برخورد کرد” تعریف می شود(Vansandt, 2013). جو اخلاقی در سازمانها منبع اطلاعاتی مهمی برای کارکنان خواهد بود که در نظر می گیرد چه اعمالی در یک زمینه کاری، درست یا اخلاقی هستند. بنابر این جو اخلاقی ادراک شده به افراد در تعیین مسائلی که به اخلاقیات مربوطند، و تعیین اینکه کدام ملاک باید برای فهم و ارزیابی و رفع کردن آن مسائل اخلاقی استفاده شود، کمک می کند(Barnett & Vaicys, 2005).
اغلب جو کاری متداول در یک سازمان توسط تحلیل انتخابهای اخلاقی افراد آن، تعیین می شود. برای بررسی الگوهای تصمیم گیری اعضای سازمان یک دسته بندی دو بعدی وجود دارد. بعد اول ملاک های اخلاقی و بعد دوم جایگاه تحلیل را شامل می شود(Webber, 2007). ملاکهای اخلاقی، ملاکها، اصول یا استانداردهایی هستند که در تصمیم گیری سازمانی استفاده می شوند. بر اساس فلسفه اخلاقی، این ملاک می‎تواند به سه گروه دسته بندی شود: خودمداری(بیشینه سازی منافع فردی)، خیرخواهی(بیشینه سازی منافع مشترک)، و قانون مداری(پیروی از قوانین). جایگاه تحلیل، گروهی است که به عنوان منبع استدلال اخلاقی فرد در نظر گرفته می شود. این مورد نیز می تواند به سه گروه دسته بندی شود: فردی(توجه به نیازها و رجحان های خود فرد)، محلی(توجه به منافع سازمانی) و جهانی(توجه به منافع سامانه اجتماعی- اقتصادی بزرگتر)( Smith et al, 2009). مرتب کردن این دو بعد روی دو محور متقاطع باعث به وجود آمدن 9 دسته جو کاری اخلاقی می گردد. این سنخ شناسی از جو اخلاقی، اساس ایجاد پرسشنامه جو اخلاقی به عنوان یک ابزار جمع آوری داده در نظر گرفته شد. اما نتایج بررسیها نشان داد که اگر چه 9 دسته جو اخلاقی در نظریه قابل فهم و بررسی هستند، اما این به معنای وجود آنها در سازمانها به طور واقعی نیست.
(Duh et al, 2010).
در واقع پژوهشها نشان داد که 5 نوع جو واقعی زیر در سازمانها وجود دارند(انواع شناخته شده به صورت تجربی): 1- جو نوع دوست، که در آن از کارکنان انتظار می رود به روشی عمل کنند که به ذینفعان سازمان به بهترین وجه خدمت نمایند. 2- جو قانونی که در آن کارکنان باید از قوانین و رویه هایی که توسط سازمان تعیین می شوند، پیروی کنند. 3- جو حقوقی و اصولی که در آن از کارکنان انتظار می رود از اصول اخلاقی بیرونی مانند حقوق، کتاب مقدس یا اصول حرفه ای اقدامات پیروی کنند. 4- جو مستقل که در ان از کارکنان انتظار می رود از باورهای اخلاقی خودشان در تصمیم گیریشان پیروی کنند. 5- جو ابزاری که در ان تمرکز بر ارضای منافع فردی است(Victor & Cullen, 2008). محققان دسته بندی انواع جو اخلاقی را به صورت شکل 1 نشان داده اند(Elci & Alpkan, 2009).
جایگاه تحلیلجهانیمحلیفردیملاک های اخلاقیکارآمدی
جو نوعدوستسود سازمانی
جو ابزاریعلاقه شخصی
جو ابزاریخودمداریمسئولیت اجتماعی
جو نوع دوستعلاقه تیمی
جو نوع دوستدوستانه
جو نوع دوستخیرخواهیاصول حقوقی و حرفه ای
جو حقوقی و اصولیاصول و رویه های سازمانی
جو قانونیاخلاق شخصی
جو مستقلقانون مداری
شکل 2-1 انواع شناخته شده جو اخلاقی (Elci & Alpkan, 2009).
2-2- کیفیت زندگی کاری
انسان موجودی اجتماعی است و نه تنها با خودش سر و کار دارد بلکه با همنوعان خود نیز ارتباط دارد. اساساً انسان موجودی مشارکت جو است نه رقابت طلب، جنگجو یا متجاوز. شاهد این مطلب ظرفیتی است که انسان در برقراری پیوند با همنوعان خود در جهت تحقق اهداف مشترکی دارد که نمی تواند از طریق تلاش های صرفاً فردی خود به آن ها دست یابد. انسان برای برقراری ارتباط و تشریک مساعی با دیگران همواره انگیزه قوی و نیرومندی داشته است. بخشی از نیاز های اجتماعی این موجود اجتماعی مانند نیاز به احترام، در محیط کار برآورده می شود، جایی که انسان ها می توانند یکدیگر را ملاقات کرده، با یکدیگر گفتگو نموده و تجربیات خود را تسهیم نمایند. در واقع محیط کاری هر انسان خانه دوم اوست. چه بسیار افرادی که عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط کاری خود بگذرانند. ساده پیداست که این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیاز های مادی و معنوی افراد باشد تا آن ها ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارایه دهند. از آنجایی که شغل یک فرد به وضعیت اجتماعی و خانوادگی وی اشاره دارد، شغل از طریق فراهم نمودن زمینه مشارکت کارکنان در گروه‎های کاری، واحد های سازمانی و کل سازمان در برآورده نمودن احترام به خود یک کارگر نقش اساسی می تواند ایفا نماید. ضمن اینکه زمانی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه‎های خود راداشته باشند و در تصمیم گیری دخالت کنند واکنش مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد. کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار (Q. W. L) یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهمترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می آورد(ضیایی بیگدلی، 1388).

دسته بندی : پایان نامه ها

پاسخ دهید